一般情況下，只要勞動者嚴重失職或業績考核差，用人單位就可以以其中任何一個理由與其解除勞動關系。韓曄（化名）被公司解聘的理由則是二者兼具。當他要求公司舉證證明相關事實時，公司卻拿不出他嚴重失職的證據。但是，公司拿出了他2021年上半年考核績效不合格的證據。

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韓曄認為，公司的考核結果不真實，存在以考核之名行違法裁員之實的嫌疑。一審法院審理本案時，公司也沒有提交績效考核依據。由此，法院不采信公司的考核結果，判令公司支付韓曄違法解除勞動關系賠償金等49萬余元。

公司上訴稱，韓曄在上年度考核合格并不意味在下一年度考核一定合格，原審判決對這一事實認定錯誤。二審法院認為，本案中的績效考核結果不僅涉及獎金數額，還涉及解聘韓曄是否合法有據，公司不能證明對韓曄的考核評級符合相關規章制度，應當承擔不利后果，故于9月6日判決駁回上訴，維持原判。

主張員工業績欠佳 卻無證據予以證明

2016年5月16日，韓曄入職一家大型機械制造公司，雙方多次簽訂固定期限勞動合同，最后一份合同終止期限為2022年5月15日。

2021年8月6日，韓曄收到公司出具《解除勞動合同通知書》。該通知的主要內容是：“因您存在《員工手冊》第3條規定的‘嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害’、第7條規定的‘其他解除勞動合同情形，即半年度績效D，屬于考核不合同’情形，根據《勞動合同法》及企業規章制度規定，公司決定從2021年8月6日起正式解除您的勞動合同，終止雙方勞動關系。請收到此通知2日內按規定辦理離司手續?！?/p>

韓曄不服公司決定，要求舉證證明其存在的所謂過錯。公司稱，是否嚴重失職，韓曄本人比誰都清楚，無需舉證。對業績考核問題，公司向他出示了2021年上半年績效考核結果。

該績效考核顯示，韓曄考核等級為D，亮點業績一欄記載為：“前端基本功扎實，可以完成分內的工作，能管理和協助外包按時完成團隊的工作分配?！辈蛔闩c改進方向一欄記載為：“需要積極主動地攻克項目重點關注的功能，與團隊配合程序有提升空間?！笨己藭r間為2021年6月30日，最后修改時間為2021年9月2日。

韓曄對其考核等級為D不認可，稱公司構成違法解除勞動合同。他要求出具詳細的考核制度及考核依據，公司依然答復其有權對員工進行業績考評，考評依據及標準在考核人員及全體員工的心中，不能也無需出具。

業績考核突然大降 員工質疑考核不公

與公司交涉無果，韓曄申請勞動爭議仲裁機構裁決公司向其支付違法解除勞動關系賠償金、績效獎金、未休年休假工資等費用498673元。

庭審中，韓曄提交了其與人事經理在2021年8月5日的對話錄音。錄音中，人事經理稱：“公司業務需要調整，不再需要那么多人，裁員是近期要實施工作重點?！表n曄說：“打D這個事情，我肯定不會認可。公司想裁員可以理解，但用這種虛假考核、故意將想趕走的人說成業績不合格，這種做法既違背事實，也不合法?！惫緦υ撲浺舻恼鎸嵭圆徽J可。

韓曄稱其離職前基本工資為每月30800元，公司認可其離職前12個月應發平均工資為41750元。案件審理過程中，韓曄認可其已經領取2021年8月份工資，但每半年發放一次的年度績效獎金沒有發放。

對于半年一發的績效獎金，韓曄提交有其2019年、2020年績效評級及獎金發放情況，稱半年度績效獎金計算標準為等級為A計發3個月基本工資，等級為B計發2個月基本工資，主張公司給其2021年績效考核D級沒有經過任何程序，公司應按照績效等級為A向其發放2021年上半年績效獎金。

公司對韓曄的該部分證據真實性認可，認可公司有半年發一次的年度績效工資，公司稱2019年績效獎金發放標準不同，認可自2020年起績效獎金計算標準為等級為A計發3個月基本工資，等級為B計發2個月基本工資，評定標準系根據部門業務開展的情況、看領導的評定標準，認可韓曄2021年1月至6月期間的績效獎金沒有發，但稱未發放系因韓曄考核不達標。

韓曄稱其每年考核均為優秀、良好，突然之間變成不合格不合常理。對此，公司表示認可，稱韓曄2019年上半年評級為A，2019年下半年評級為B、發放績效獎金64166元，2020年上半年評級為B、發放績效獎金56000元，2020年下半年評級為A、發放績效獎金112000元。

韓曄主張其2020年年休假應休10天、2021年年休假截至2021年8月6日應休5天，2020年、2021年的年休假分別有4天及5天尚未休完，未休年休假工資其按照1811.07元/日的標準主張。公司稱韓曄2020年已休年假8.5天，2021年應休5天年休假，實際已休6天，并提交年休假審批記錄為證。

經審理，仲裁裁決支持了韓曄的大部分請求。

不能提供充分依據 公司承擔不利后果

韓曄不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

對于韓曄主張公司對其2021年上半年績效考評等級為D缺乏依據，應向其發放半年績效獎金一事。一審法院認為，該績效考評等級不僅影響韓曄半年績效獎金的發放，同時也是公司提出解除韓曄勞動合同的重要依據，因此，對于韓曄的績效考核評級是否符合公司規章制度，應由公司舉證證明。

在案件審理過程中，經法庭明確詢問，公司表示不再提交考核依據。由于公司作為證據提交的韓曄2021年上半年績效考核頁面記載的內容不能顯示韓曄評級為D的依據及考核流程，一審法院認為，應由公司承擔舉證不能的不利后果，并對韓曄評級為D的績效考評結果不予采信。

由于公司以韓曄考核為D未向其發放2021年上半年績效獎金缺乏依據，一審法院認為，韓曄要求公司支付其該部分績效獎金，應當予以支持。

本案中，雙方均認可半年度績效獎金計算標準為等級為A計發3個月基本工資、等級為B計發2個月基本工資，韓曄基本工資為每月30800元，韓曄2020年上半年評級為B、下半年評級為A，因雙方均未提交證據顯示評級標準及依據，無法確定韓曄2021年上半年應評定的績效等級情況，一審法院參照韓曄2020年度績效評定結果，以該年度績效系數平均值確定由公司支付韓曄2021年上半年績效獎金7.7萬元。

鑒于公司以韓曄“嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害”以及其半年度績效為D與韓曄解除勞動合同，但公司未提交證據證明上述情形，一審法院認為公司解聘韓曄依據不足，構成違法解除勞動關系，結合查明的案情，判決支付韓曄2021年上半年績效獎金7.7萬元、違法解除勞動關系賠償金416240元、未休年假工資5433元，各項合計498673元。

公司不服一審法院判決，上訴稱勞動者在不同時期的工作表現不是一成不變的，公司有權根據不同時期的工作要求以及勞動者在不同時期的工作表現對勞動者進行績效考核。韓曄2020年績效考核結果上半年為A下半年為B，并不意味其在2021年上半年的表現就一定在A和B之間，一審判決公司應向韓曄支付績效獎金沒有事實依據且不合理。此外，公司因韓曄工作表現不佳將其解聘是合法的無需賠償。

二審法院認為，本案中的績效考核結果不僅涉及到獎金發放，也涉及解聘韓曄是否合法有據的問題，公司不能就考核評級是否符合公司規章制度進行充分舉證應承擔不利后果。因原審判決并無不當，故判決駁回上訴。

（據勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）

關鍵詞： 年上半年 績效考核 一審法院 勞動關系 規章制度